Opis
problemu

Jeśli w Twojej firmie ktokolwiek używa systemu do automatycznego przetwarzania CV, narzędzia oceniającego kandydatów albo oprogramowania monitorującego wydajność zespołu — ten artykuł dotyczy właśnie Ciebie.

Co dokładnie się zmienia

27 lipca 2026 r. weszło w życie rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2026/1744 (Digital Omnibus on AI), które zmieniło harmonogram stosowania części obowiązków wynikających z AI Act. Przesunięcie dotyczy przede wszystkim systemów sztucznej inteligencji wysokiego ryzyka. Nie oznacza to jednak odroczenia wszystkich wymogów. Od 2 sierpnia 2026 r. stosuje się bowiem art. 50 AI Act dotyczący przejrzystości korzystania ze sztucznej inteligencji.

Jaki jest zatem nowy harmonogram?

2 grudnia 2027 r. – rozpoczęcie stosowania obowiązków dotyczących samodzielnych systemów wysokiego ryzyka kwalifikowanych na podstawie art. 6 ust. 2 w związku z załącznikiem III AI Act (m.in. systemy wykorzystywane w obszarze zatrudnienia, edukacji, infrastruktury krytycznej, dostępu do usług podstawowych, migracji, ścigania przestępstw czy wymiaru sprawiedliwości);

Zgodnie z Załącznikiem III rozporządzenia, do tej kategorii zalicza się systemy wykorzystywane m.in. do:

• rekrutacji i selekcji kandydatów (w tym automatyczne filtrowanie CV, ocena aplikacji),
• podejmowania decyzji o awansie, warunkach zatrudnienia lub rozwiązaniu stosunku pracy,
• monitorowania i oceny wydajności oraz zachowania pracowników.

To nie jest przepis skierowany wyłącznie do dużych korporacji budujących własne modele AI. Dotyczy każdego pracodawcy, który korzysta z takich narzędzi — nawet jeśli to gotowe oprogramowanie kupione od zewnętrznego dostawcy.

Dlaczego to zaskakuje tak wiele firm

W praktyce niewielu przedsiębiorców kojarzy swój system ATS (Applicant Tracking System) z „systemem sztucznej inteligencji wysokiego ryzyka”. A jednak — jeśli narzędzie automatycznie sortuje, ocenia punktowo lub odrzuca kandydatów na podstawie analizy CV, to właśnie o taki system chodzi w przepisach.

Jakie obowiązki nakłada AI Act na pracodawcę

Jako podmiot stosujący (deployer) system AI wysokiego ryzyka, pracodawca musi między innymi:

1. Zaklasyfikować używane narzędzia HR pod kątem poziomu ryzyka.
2. Zapewnić nadzór człowieka (human oversight) — decyzję finalną musi podejmować człowiek, a nie algorytm.
3. Informować kandydatów i pracowników o wykorzystaniu systemu AI w procesie decyzyjnym.
4. Przeszkolić kadrę zarządzającą i HR w zakresie zasad korzystania z AI (tzw. AI literacy).
5. Skoordynować te obowiązki z RODO — zwłaszcza tam, gdzie AI przetwarza dane osobowe kandydatów w celu profilowania.

Co się dzieje, gdy firma tego nie zrobi

Konsekwencje nie są czysto teoretyczne. AI Act przewiduje sankcje administracyjne za niezgodność systemów wysokiego ryzyka z wymogami rozporządzenia. Do tego dochodzi ryzyko czysto pracownicze — coraz częściej pojawia się pytanie, kto odpowiada, gdy pracownik zostanie zwolniony dyscyplinarnie na podstawie błędnej analizy AI. To już nie jest pytanie akademickie, tylko realny scenariusz, z którym prędzej czy później zmierzy się dział prawny lub HR.

Co warto zrobić już teraz

Nie trzeba czekać do ostatniego momentu. Warto zacząć od trzech kroków:

• Zrób inwentaryzację — jakie narzędzia z elementami AI faktycznie działają w procesie rekrutacji i zarządzania zespołem (często okazuje się, że jest ich więcej, niż firma pierwotnie zakładała).
• Sprawdź umowy z dostawcami tych narzędzi — kto w umowie bierze odpowiedzialność za zgodność z AI Act: dostawca czy firma korzystająca z systemu.
• Zaplanuj krótkie szkolenie dla HR i managerów — sama świadomość obowiązku nadzoru człowieka nad decyzją algorytmu potrafi zapobiec większości realnych problemów.

Dlaczego to osobna specjalizacja, a nie tylko „kolejny temat AI Act”

Wdrożenie AI w firmie to zwykle temat prawa nowych technologii i compliance. Ale AI w rekrutacji i zarządzaniu pracownikami leży dokładnie na styku dwóch różnych specjalizacji prawniczych — prawa pracy i prawa nowych technologii. To dlatego wiele firm nie wie, do kogo w ogóle się zwrócić: ich stały prawnik od kadr nie śledzi AI Act, a kancelaria od nowych technologii nie zna specyfiki Kodeksu pracy.