Opis
problemu

Szanowni Państwo,

Jako radca prawny specjalizujący się w prawie pracy, przygotowałem dla Was omówienie jednej z najważniejszych zmian legislacyjnych 2026 r. – ustawy z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2250). Ustawa została podpisana przez Prezydenta RP 2 kwietnia 2026 r. i skierowana jednocześnie do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej.

Celem nowelizacji jest wzmocnienie PIP w walce z „wypychaniem” pracowników na umowy cywilnoprawne (zlecenie, o dzieło, B2B), które w rzeczywistości spełniają cechy stosunku pracy (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).

1. Kiedy ustawa wchodzi w życie?

Główna część przepisów (w tym nowe uprawnienia dotyczące stwierdzania stosunku pracy i interpretacji indywidualnych) wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw.

Niektóre przepisy o charakterze organizacyjnym (np. dotyczące programów działania PIP, kontroli zdalnych czy wymiany danych z ZUS) wejdą w życie z dniem następującym po ogłoszeniu.

Zgodnie z art. 20 ustawy – w zakresie nowych uprawnień PIP do przekształcania umów cywilnoprawnych oraz B2B, które spełniają cechy stosunku pracy, w umowy o pracę – wejdzie ona w życie po upływie 3 miesięcy od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Na dzień dzisiejszy, ustawa ta nie została jeszcze ogłoszona w Dzienniku Ustaw.

Do tego czasu obowiązuje dotychczasowy stan prawny – PIP nie może jeszcze wydawać decyzji administracyjnych o istnieniu stosunku pracy.

2. Jakie nowe uprawnienia otrzymuje PIP?

Ustawa znacząco poszerza kompetencje PIP. Najważniejsze zmiany to:

• Decyzja administracyjna stwierdzająca istnienie stosunku pracy Okręgowy inspektor pracy będzie mógł w drodze decyzji administracyjnej stwierdzić, że zawarta umowa cywilnoprawna (zlecenie, o dzieło) lub faktyczne świadczenie pracy bez umowy stanowi w rzeczywistości stosunek pracy (art. 22 § 1 KP). Dotyczy to również umów B2B. Decyzja będzie miała skutki ex nunc (od dnia wydania), ale stanie się wykonalna dopiero po upływie terminu na odwołanie lub po prawomocnym rozstrzygnięciu sądu. Proces jest wieloetapowy: najpierw inspektor wydaje polecenie usunięcia naruszenia (wezwanie do zawarcia umowy o pracę), a dopiero w razie niewykonania – wniosek o wydanie decyzji.

W decyzji tej inspektor określi podstawowe elementy stosunku pracy, takie jak:

1. a) rodzaj umowy o pracę,
2. b) miejsce wykonywania pracy,
3. c) wymiar czasu pracy,
4. d) wysokość wynagrodzenia.

Co do zasady datą nawiązania stosunku pracy będzie dzień wydania decyzji.

Zgodnie z pkt 7a w ust. 1, art. 11– W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione odpowiednio do: stwierdzania, w drodze decyzji, istnienia stosunku pracy, w sytuacji kiedy zawarto umowę cywilnoprawną lub kiedy osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach, w których zgodnie z art. 22 par. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy powinna być zawarta umowa o pracę, przy czym warunkiem wydania decyzji jest niewykonanie polecenia, o którym mowa w art. 11 ust. 2 pkt 2.

Według nowego art. 11 ust. 2 pkt 2– Właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy, po umożliwieniu stronom stosunku prawnego zajęcia stanowiska, są uprawnione również do wydania polecenia usunięcia naruszeń dotyczących niezawarcia umowy o pracę – w sytuacji gdy w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Nowe przepisy wprowadzają także mechanizmy ochronne dla osoby objętej decyzją lub postępowaniem. W szczególności wydanie decyzji o ustaleniu stosunku pracy:

1. a) nie może stanowić podstawy niekorzystnego traktowania pracownika,
2. b) nie może być przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.

• Interpretacje indywidualne Głównego Inspektora Pracy Pracodawca (lub inny podmiot) będzie mógł wystąpić z wnioskiem o wydanie wiążącej interpretacji, czy dany stosunek prawny stanowi umowę o pracę. To narzędzie prewencyjne – ochrona przed późniejszą reklasyfikacją.
• Rozszerzony zakres kontroli PIP będzie mogła kontrolować podmioty, które w ciągu roku przed kontrolą utraciły status pracodawcy lub zaprzestały zatrudniania na innej podstawie.
• Lepsza współpraca z ZUS i KAS Organy PIP uzyskają bezpośredni dostęp do danych o ubezpieczonych i płatnikach składek.
• Kontrole zdalne i elektronizacja Możliwość prowadzenia kontroli w formie zdalnej oraz dokumentowania czynności i wyników w formie elektronicznej.
• Programy działania oparte na analizie ryzyka PIP będzie zobowiązana do corocznego opracowywania planów kontroli na podstawie analizy ryzyka.

Dodatkowo doprecyzowano treść decyzji pisemnych oraz ograniczono możliwość wydawania decyzji ustnych i poleceń w trakcie kontroli.

Okres przejściowy:

Podmioty, które w ciągu 12 miesięcy od wejścia w życie nowych przepisów dobrowolnie doprowadzą swoje relacje z osobami wykonującymi pracę do zgodności z przepisami prawa pracy, nie będą podlegały odpowiedzialności za wcześniejsze naruszenia polegające na nieprawidłowym stosowaniu umów cywilnoprawnych.

3. Jaka jest nowa droga odwoławcza?

Od decyzji okręgowego inspektora pracy stwierdzającej istnienie stosunku pracy:

• Bezpośrednie odwołanie do sądu pracy (właściwy rejonowy sąd pracy)
• Termin: 1 miesiąc od dnia doręczenia decyzji (wniesienie za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy); inspektor może uznać je w całości za słuszne i samodzielnie zmienić lub uchylić swoją decyzję.
• Skutek: Wniesienie odwołania wstrzymuje wykonalność decyzji (do upływu terminu na odwołanie lub do prawomocnego orzeczenia sądu)
• Sąd może nie tylko uchylić decyzję, ale także zmienić ją merytorycznie lub uchylić i przekazać do ponownego rozpoznania.

W sprawach o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy sąd może wydać wyrok na posiedzeniu niejawnym — jeżeli istnienie stosunku pracy nie budzi wątpliwości i rozprawa nie jest konieczna. Termin takiego posiedzenia to miesiąc od wniesienia pozwu. Strony muszą być uprzedzone i mają co najmniej 7 dni na zajęcie stanowiska. Możliwy jest też wyrok wstępny ograniczony do kwestii istnienia stosunku pracy — co do jego treści postępowanie może toczyć się dalej.

Sąd może także postanowić, że w toku postępowania umowa może być zmieniona lub wypowiedziana wyłącznie na zasadach Kodeksu pracy. Sąd może też unormować prawa i obowiązki stron na czas trwania postępowania. Jest to forma zabezpieczenia, jednak nie udziela się go, jeśli nie uprawdopodobniono, że dana umowa jest umową o pracę — to istotna gwarancja dla firm kwestionujących decyzję inspektora PIP.

Od interpretacji indywidualnej Głównego Inspektora Pracy – analogiczna ścieżka do sądu pracy (szczegóły proceduralne zostały dostosowane w Kodeksie postępowania cywilnego).

Kary

Ustawa podwaja maksymalne stawki grzywien za wykroczenia przeciwko prawom pracownika:

• Grzywna za wykroczenie: od 2 000 do 60 000 zł.
• Recydywa: od 3 000 do 90 000 zł.
• Mandat inspektora PIP: do 10 000 zł.

Te kwoty dotyczą m.in. czynu polegającego na zawarciu umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę — co jest wprost wymienione w art. 281 § 1 pkt 1 k.p.

Podsumowanie – co to oznacza w praktyce?

Dla pracodawców – wzrost ryzyka kontroli i konsekwencji finansowych (składki ZUS, podatki, odprawy, ochrona przed zwolnieniem). Jednocześnie pojawia się narzędzie prewencyjne w postaci interpretacji indywidualnej.

Jeśli potrzebujecie indywidualnej analizy umów w Waszej firmie, audytu ryzyka lub przygotowania wniosku o interpretację indywidualną – zapraszam do kontaktu. Chętnie pomogę dostosować się do nowych realiów jeszcze przed wejściem ustawy w życie.